Desde que el Gobierno el pasado martes diera a conocer el ansiado plan de desescalada con las fases que lo integran, nada menos que cinco, no son pocas las dudas que nos han surgido desde todos los ámbitos. Se estima una duración de dos semanas por cada fase, en función siempre de cómo evolucione la pandemia, por lo que la vuelta a la “normalidad” se prevé aún larga.
En este nuevo escenario muchos son los interrogantes en el entorno laboral. Los más numerosos surgen en el pequeño negocio o actividad, suspendida en su día por el estado de alarma; concretamente las que figuraban en el RD 463/2020 que lo proclamó. En estas fases, desde la primera que es la cero, a muchos establecimientos se les autoriza a poder abrir y retomar cierta actividad, no sin grandes restricciones y limitaciones. En este punto, estas empresas se preguntan cómo hacerlo y si esto significa que acaba el ERTE, cómo va a dar ocupación a todos sus trabajadores, cómo abarcar los gastos que supone el retorno a la actividad cuando los ingresos se van a ver muy limitados, si los hay.
Pues bien, para analizar estas dudas hay que retrotraerse tanto al Decreto del estado de alarma como al RD8/2020, de 18 de marzo, que estableció las medidas laborales que acompañarían al estado de alarma. El origen de estas medidas ha sido siempre el intento de por un lado preservar los puestos de trabajo, en la medida de lo” imposible” en algunos casos, y por otro, aliviar la carga económica que dicha preservación puede conllevar al empresario.
Entre las medidas, el teletrabajo como primera opción, siempre que fuese posible, las reducciones o adaptaciones de jornada, y la medida estrella de los ERTES (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) bien de reducción y/o suspensión, y según el origen del que deriven, por fuerza mayor o por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.
El ERTE derivado de la fuerza mayor, tal y como se regula en el art. 22 del RD8/2020 con su posterior modificación-ampliación por la disposición final octava.dos del RD15/2020, ampara determinados supuestos que se han visto impedidos, ya sea de forma directa por el COVID o por las disposiciones legales, para continuar con su actividad de forma total o parcial.
El ERTE por fuerza mayor acompañará al estado de alarma, mientras dure éste, porque pese al retorno que anuncia la desescalada en cada fase, este es un retorno con grandes restricciones y limitaciones, además de llevar aparejada una gran exigencia higiénico sanitaria a las empresas, garantes de la seguridad de sus empleados y de sus clientes.
Por esta razón, cada empresa y cada asesor, ha de calibrar cuándo estará listo cada negocio para realizar ese retorno de manera que las medidas llevadas a cabo no caigan en saco roto, es decir, sirvan a la finalidad para la que fueron empleadas, el mantenimiento del empleo junto con la viabilidad de la actividad. Teniendo en cuenta que mientras dure el estado de alarma, tendrán justificación las medidas contempladas en el RD 8/2020.
Cada actividad debe retornar con las garantías de viabilidad, de forma progresiva y conforme a las limitaciones y restricciones que contempla cada fase. El comienzo de la desescalada no supone el fin de los ERTE.
Los ERTE han de ser un instrumento de ayuda que cuente con la flexibilidad necesaria para este fin, por tanto, cada empresario podrá desafectar de esta medida a determinados trabajadores por el tiempo que considere que van a tener una ocupación efectiva y esa ocupación pueda generar un retorno económico que le permita seguir avanzando en su desescalada particular. Sin perjuicio de lo anterior, las empresas que no vean factible ese retorno a corto plazo, pueden y deben plantearse otras medidas que puedan ayudar a la viabilidad de su actividad en el medio o largo plazo. No hay obstáculo alguno que impida comenzar a negociar dentro del ERTE actual, de cara a la finalización del estado de alarma, otras opciones, como un ERTE ETOP que se ajuste a las necesidades y previsiones reales de su negocio.
María Jesús Galiana, Directora Área laboral Novit Legal
